Schlechte vs. gute Benefits: So überzeugst du Bewerber & Bewerberinnen

„Attraktive Vergütung“, „flexible Arbeitszeiten“ und „ein tolles Betriebsklima“ sind Benefits, die wir immer wieder in unzähligen Stellenanzeigen lesen. Das Problem dahinter ist jedoch, dass diese zwar auf den ersten Blick positiv klingen, aber im Endeffekt dem Bewerbenden kaum etwas darüber sagen, was sie im Arbeitsalltag tatsächlich erwartet. Wer mit Benefits überzeugen möchte, sollte deshalb weniger behaupten und mehr erklären.

Benefits sollen zeigen, warum es sich lohnt, bei einem Unternehmen zu arbeiten. Doch viele Formulierungen sind mittlerweile so häufig zu lesen, dass sie kaum noch einen Unterschied machen. Eine „attraktive Vergütung“ lässt beispielsweise völlig offen, was attraktiv konkret bedeutet. Ähnlich verhält es sich mit „flexiblen Arbeitszeiten“, „hybridem Arbeiten“ oder „individuellen Entwicklungsmöglichkeiten“.

Auch Aussagen wie „Wir bieten eine strukturierte Einarbeitung“, „Wir leben flache Hierarchien“ oder „Dich erwartet ein junges, dynamisches Team“ bleiben sehr allgemein. Bewerber erfahren dadurch weder, wie die Einarbeitung tatsächlich abläuft, noch wie viel Entscheidungsfreiheit sie haben oder wodurch sich das Arbeitsklima auszeichnet. Das eigentliche Problem ist dabei nicht der Benefit selbst, sondern seine fehlende Aussagekraft. Wenn dieselben Formulierungen in nahezu jeder Stellenanzeige auftauchen, werden sie schnell austauschbar.

Typische Benefit-Floskeln sind beispielsweise:

Eine gute Benefit-Formulierung muss nicht besonders ausgefallen sein. Viel wichtiger ist, dass Bewerbende sofort verstehen, was sie tatsächlich bekommen. In diesem Fall steht Konkretheit über Kreativität.  

Statt „attraktives Gehalt“ zu schreiben, kannst du beispielsweise eine konkrete Gehaltsangabe oder -spanne nennen. Gibt es zusätzlich ein 13. Gehalt, eine betriebliche Altersvorsorge oder einen Fahrtkostenzuschuss, sollten auch diese Leistungen genannt werden.

Zum Beispiel: 

•  „Wir zahlen zwischen 45.000 und 52.000 Euro brutto pro Jahr, abhängig von Erfahrung und Qualifikation.“
• „Wir zahlen über dem Gehaltsniveau der Branche und der Region, nämlich ab __.___ € brutto/Jahr mit der Option auf eine Gehalterhöhung nach der Einarbeitungsphase.“
• „Das Einstiegsgehalt liegt bei __.____ € brutto/Jahr. Nach erfolgreicher Einarbeitung kommt eine jährliche variable Komponente von bis zu 5.000 € hinzu.“
• „Zusätzlich zahlen wir ein 13. Gehalt, VWL, Betr. Altersvorsorge, Fahrtkostenzuschuss und vieles mehr.“

Dasselbe gilt für Arbeitszeiten. „Flexible Arbeitszeiten“ wird erst dann interessant, wenn klar wird, was Flexibilität im Unternehmen bedeutet und wie sich diese äußert. Kann die Arbeitszeit zwischen 7 und 20 Uhr frei eingeteilt werden? Gibt es eine Kernarbeitszeit? Wie werden Termine im Team abgestimmt? Je konkreter die Angaben, desto besser können Bewerber und Bewerberinnen einschätzen, ob das Modell zu ihrem Alltag passt.

Zum Beispiel:

• „Die Basis sind eine 40-Stunden Woche bei Vollzeit. Diese werden im Rahmen der betrieblichen Belange und der jeweiligen Position nach einer Verantwortung erbracht.“
• „Du kannst deine Arbeitszeit zwischen 7 und 20 Uhr frei einteilen. Es gibt keine Kernarbeitszeit; Termine im Team stimmen wir gemeinsam ab.“

Auch beim Homeoffice oder  Remote Arbeit zählt die Zahl. Statt lediglich „hybrides Arbeiten“ anzubieten, kannst du beispielsweise kommunizieren, dass nach der Einarbeitung bis zu drei Tage pro Woche von zu Hause gearbeitet werden kann und Laptop, Monitor sowie Headset gestellt werden.

Zum Beispiel: 

• „Du kannst bei uns bis zu 3 Tage/Woche vom Homeoffice aus arbeiten.“
• „Nach der Einarbeitung kannst du bis zu 3 Tage pro Woche von zu Hause arbeiten. Laptop, Monitor und Headset stellen wir.“
• „Workation im EU-Ausland: Nutze die Möglichkeit, bis zu 60 Tage im Jahr aus dem europäischen Ausland zu arbeiten.“

Bei Weiterbildungen interessieren ebenfalls die Rahmenbedingungen: Wie hoch ist das jährliche Budget? Wie viele Weiterbildungstage gibt es? Können Mitarbeitende selbst wählen, welche Angebote sie nutzen? Eine Aussage wie „2.000 Euro Weiterbildungsbudget und drei bezahlte Weiterbildungstage pro Jahr“ ist deutlich greifbarer als eine allgemeine „Entwicklungsperspektive“.

Zum Beispiel: 

• „Du hast ein jährliches Weiterbildungsbudget von 2.000 €. Die Weiterbildung suchst du gemeinsam mit deiner Führungskraft selbst aus. Zusätzlich stehen dir drei bezahlte Weiterbildungstage zur Verfügung.“
• „Lernen, wann und was du willst: Wir schenken dir freien Zugang zu Lernplattformen wie Udemy und Coursera für deine stetige Weiterentwicklung.“
• „Deine private Bibliothek auf unsere Kosten: Wir übernehmen dein Abo für Fachmagazine oder Plattformen wie Blinkist und Audible.“
• „Du hast große Pläne? Wir unterstützen dich dabei: Für deinen Master oder deine Techniker-Ausbildung übernehmen wir 50% der Kosten – bis zu 5.000 €. Für Prüfungs- und Präsenzphasen kannst du deine Arbeitszeit flexibel anpassen.“

Ähnlich konkret sollte das Onboarding beschrieben werden. Ein fester Buddy, ein 30-60-90-Tage-Plan oder eine Einarbeitungsphase von drei bis sechs Monaten geben Bewerber eine wesentlich bessere Vorstellung davon, wie ihr Einstieg tatsächlich aussehen wird.

Zum Beispiel: 

• „Bei uns erhältst du ein strukturiertes und umfangreiches Onboarding zw. 3 bis 6 Monate, das dich unkompliziert & umfassend fit für deine neuen Aufgaben macht. Dazu wird dir ein Buddy zur Seite gestellt, der in der ersten Zeit für dich da ist.“
• „Dein persönlicher Mentor ist an deiner Seite: Ab Tag eins begleitet dich ein fester Buddy aus dem Team, der all deine Fragen beantwortet und dir das Einleben erleichtert.“
• „Ein Fahrplan für deinen Erfolg: Mit unserem maßgeschneiderten 30-60-90-Tage-Einarbeitungsplan weißt du genau, was dich erwartet, und kommst stressfrei in deiner neuen Rolle an.“

In Bezug auf die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld solltest du mithilfe konkreter Beispiele belegen, warum diese gut ist und was genau das im Unternehmen bedeutet. 

Zum Beispiel: 

• „Du berichtest direkt an die Bereichsleitung und kannst fachliche Entscheidungen in deinem Verantwortungsbereich selbst treffen. Es gibt nur zwei Führungsebenen zwischen dir und der Geschäftsführung.“
• „Du arbeitest mit 8 Kolleg:innen zwischen [Fachbereichen/Rollen]. Wir haben feste Teamtermine am Montag und Donnerstag und treffen uns einmal im Monat persönlich.“
• „Eine offene Feedbackkultur in Form von regelmäßigen Feedbackgesprächen auf Augenhöhe, ein offener Umgang mit Fehlern und kurze, agile Kommunikationswege unterstützen deine persönliche und fachliche Weiterentwicklung.“
• „Wir feiern nicht nur gerne Erfolge, sondern auch den Mut, neue Wege zu gehen – Rückschläge inklusive.“
• „Für deine Gesundheit und Mobilität übernehmen wir Summe X € für Firmenfitness und bezuschussen dein Jobrad mit X %. Unser Betriebsarzt steht dir regelmäßig vor Ort zur Verfügung.“
• „Bei uns gibt’s mehr als nur Arbeit: Dreimal jährlich feiern wir gemeinsame Teamevents und jeden letzten Mittwoch im Monat frühstücken wir zusammen.

Bevor du möglichst viele Benefits in einer Stellenanzeige auflistest, solltest du prüfen, welche davon für die ausgeschriebene Position überhaupt relevant sind. Entscheidend ist nicht die Länge der Benefit-Liste, sondern der konkrete Nutzen für Bewerber und Bewerberinnen. Aus diesem Grund solltest du dich immer in die Lage deiner Zielgruppe hineinversetzen. Welche Fragen möchte jemand vor einer Bewerbung beantwortet haben? Bei einer Stelle mit langer Anfahrt kann beispielsweise Homeoffice oder ein Fahrtkostenzuschuss besonders interessant sein. Für Berufseinsteiger können ein transparentes Onboarding und Weiterbildungsangebote entscheidender sein. Wer sich beruflich weiterqualifizieren möchte, interessiert sich möglicherweise stärker für ein konkretes Weiterbildungsbudget oder die Unterstützung bei einem Master- oder Technikerabschluss. Auch die tatsächliche Umsetzbarkeit ist wichtig. Ein Benefit sollte nur genannt werden, wenn er im Arbeitsalltag wirklich angeboten und verlässlich eingehalten wird. Verspricht eine Anzeige Flexibilität, die in der Praxis kaum existiert, entsteht schnell eine Erwartungslücke. Konzentriere dich deshalb lieber auf weniger Benefits, die zum Unternehmen, zur Stelle und zur Zielgruppe passen und beschreibe diese dafür möglichst präzise.

Ob ein Benefit wirklich gut beschrieben ist, lässt sich mit einer einfachen Regel überprüfen: Nicht behaupten, sondern beschreiben!

Stelle dir bei jedem Benefit folgende fünf Fragen:

1. Was genau?
   Was genau bekommt der neue Mitarbeiter / die neue Mitarbeiterin?
2. Wie viel?
   Gibt es einen Betrag, eine Anzahl, einen Prozentsatz oder ein Zeitkontingent?
3. Wie oft?
   Gilt der Benefit pro Woche, Monat, Quartal oder Jahr?
4. Unter welchen Bedingungen?
   Ab wann gilt die Leistung und wer kann sie nutzen?
5. Was bedeutet das praktisch?
   Wie verändert oder erleichtert der Benefit den Arbeitsalltag tatsächlich?

Ein Beispiel macht den Unterschied schnell deutlich: „Wir bieten Weiterbildungsmöglichkeiten“ beantwortet keine dieser Fragen. „Du erhältst jährlich ein Weiterbildungsbudget von 2.000 Euro und drei bezahlte Weiterbildungstage; die passenden Angebote wählst du gemeinsam mit deiner Führungskraft aus“ dagegen schon. Dasselbe Prinzip funktioniert bei nahezu jedem Benefit, von Gehalt und Arbeitszeit über Homeoffice bis hin zu Gesundheit, Mobilität und Unternehmenskultur. Gute Benefits müssen deshalb nicht besonders originell klingen. Sie müssen vor allem die Informationen liefern, die die Bewerbenden tatsächlich wissen wollen. Sie brauchen keine möglichst kreative Recruiting-Sprache, sondern Transparenz, Relevanz und Glaubwürdigkeit.