Entgelttransparenzgesetz 2026: Was sich für Beschäftigte und Arbeitgeber ändert

Die Themen Equal Pay und Gehaltstransparenz beschäftigen Unternehmen bereits seit Jahren. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden die bisherigen Regelungen jedoch deutlich ausgeweitet. Ziel ist es, bestehende Lohnunterschiede, insbesondere zwischen Frauen und Männern , sichtbarer zu machen und Diskriminierung bei der Vergütung konsequenter zu verhindern.

Zu den wichtigsten Neuerungen gehört die Transparenz im Bewerbungsprozess. Arbeitgeber sollen Bewerber künftig bereits vor oder während des Bewerbungsverfahrens über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren. Gleichzeitig werden die Auskunftsrechte von Beschäftigten erweitert. Arbeitnehmer sollen künftig leichter nachvollziehen können, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden und wie ihre Vergütung im Vergleich zu Beschäftigten in vergleichbaren Positionen ausfällt. Darüber hinaus werden Unternehmen stärker in die Pflicht genommen. Künftig sollen bereits Unternehmen ab 100 Beschäftigten regelmäßig über mögliche Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen berichten. Wird dabei ein erheblicher Gender Pay Gap festgestellt, müssen die Ursachen analysiert und gegebenenfalls Maßnahmen zur Beseitigung der Ungleichbehandlung ergriffen werden. Eine weitere wichtige Änderung betrifft die Bewertung von gleichwertiger Arbeit. Während Arbeitgeber bislang häufig einen größeren Spielraum bei der Vergleichbarkeit von Tätigkeiten hatten, definiert die EU-Richtlinie künftig klare Kriterien. Dazu zählen Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Auf dieser Grundlage soll künftig leichter überprüft werden können, ob Beschäftigte für gleichwertige Arbeit auch tatsächlich gleich bezahlt werden. Zudem stärkt die Richtlinie die Rechte von Beschäftigten bei möglichen Verstößen. Die Beweislast soll künftig stärker bei den Arbeitgebern liegen. Gleichzeitig werden Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche ausgeweitet. Beschäftigte sollen außerdem regelmäßig über ihre Auskunftsrechte informiert werden.

Auch wenn die nationale Umsetzung in Deutschland voraussichtlich erst 2027 erfolgt, sollten Unternehmen die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen. Denn spätestens mit Inkrafttreten der neuen Regelungen wird Gehaltstransparenz für viele Arbeitgeber zu einem zentralen Thema.                                                                   

Der 7. Juni 2026 spielt eine wichtige Rolle für die Entgelttransparenz in Europa. Bis zu diesem Datum müssen die EU-Mitgliedstaaten die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Deutschland wird diese Frist jedoch nicht einhalten können. Noch kurz vor Ablauf der Umsetzungsfrist lag kein konkreter Gesetzesentwurf vor, sodass eine fristgerechte Umsetzung als unwahrscheinlich gilt. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Richtlinie ab dem 7. Juni 2026 automatisch in Deutschland gilt. Anders als EU-Verordnungen entfalten EU-Richtlinien grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung. Sie müssen zunächst durch ein nationales Gesetz in deutsches Recht überführt werden. Solange dies nicht geschieht, können sich Beschäftigte gegenüber privaten Arbeitgebern in der Regel nicht direkt auf die neuen Rechte aus der Richtlinie berufen. Dennoch bleibt der Stichtag von Bedeutung. Deutsche Gerichte sind verpflichtet, bestehendes nationales Recht möglichst richtlinienkonform auszulegen. Außerdem gelten die Vorgaben der EU-Richtlinie bereits für öffentliche Arbeitgeber und staatliche Einrichtungen. Diese müssen die europäischen Vorgaben grundsätzlich auch dann beachten, wenn das nationale Umsetzungsgesetz noch nicht verabschiedet wurde.

Für Unternehmen bedeutet dies vor allem eines: Auch wenn die gesetzliche Umsetzung noch aussteht, sollten die neuen Anforderungen nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Viele Arbeitgeber nutzen die verbleibende Zeit bereits, um ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen und sich auf die kommenden Transparenzpflichten vorzubereiten.

Von den geplanten Regelungen zur Entgelttransparenz sind künftig vor allem Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten betroffen. Für diese Unternehmen gelten neue Pflichten rund um Gehaltstransparenz, Auskunftsrechte von Beschäftigten sowie Berichts- und Dokumentationspflichten. Auch Arbeitnehmer profitieren von den neuen Regelungen. Sie erhalten erweiterte Möglichkeiten, Informationen über Gehaltsstrukturen und die Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten einzuholen. Ziel ist es, mögliche Benachteiligungen bei der Bezahlung leichter erkennen und durchsetzen zu können.

Eine besondere Rolle nehmen öffentliche Arbeitgeber ein. Behörden, kommunale Einrichtungen und Unternehmen unter staatlicher Kontrolle müssen die Vorgaben der EU-Richtlinie teilweise bereits ab dem 7. Juni 2026 berücksichtigen, auch wenn die nationale Umsetzung in Deutschland noch aussteht.

Für kleinere Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten gelten die neuen Berichtspflichten grundsätzlich nicht. Dennoch können auch sie indirekt von den Entwicklungen betroffen sein, da das Thema Gehaltstransparenz künftig insgesamt stärker in den Fokus rückt.

Bewerbungsprozess müssen Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne einer ausgeschriebenen Stelle informiert werden. Ziel ist es, faire Gehaltsverhandlungen zu ermöglichen und mögliche Benachteiligungen von Anfang an zu vermeiden. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Doch auch bestehende Beschäftigte erhalten neue Rechte. Auf Anfrage müssen Arbeitgeber künftig Auskunft über die eigene Entgelthöhe sowie über die durchschnittliche Vergütung von Kolleg geben, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Dadurch wird es für Arbeitnehmer einfacher, mögliche Gehaltsunterschiede nachzuvollziehen und eine faire Bezahlung einzufordern.

Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden viele Unternehmen künftig verpflichtet, regelmäßig Berichte über mögliche Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu erstellen. Ob und wie häufig ein solcher Entgelttransparenzbericht vorgelegt werden muss, hängt dabei von der Anzahl der Beschäftigten ab.

Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitenden müssen ihren ersten Bericht bis zum 7. Juni 2027 veröffentlichen und diesen anschließend jährlich aktualisieren. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten gilt ebenfalls der Stichtag 7. Juni 2027, allerdings müssen sie den Bericht nur alle drei Jahre vorlegen. Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden werden ebenfalls berichtspflichtig, ihr erster Bericht wird jedoch erst zum 7. Juni 2031 fällig und anschließend ebenfalls alle drei Jahre erstellt. Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind nach den aktuellen Vorgaben der EU-Richtlinie grundsätzlich von der Berichtspflicht ausgenommen. Dennoch kann es sinnvoll sein, sich bereits frühzeitig mit den eigenen Vergütungsstrukturen auseinanderzusetzen und mögliche Ungleichheiten zu überprüfen.

Zusätzlich bestehen bereits heute Berichtspflichten für bestimmte größere Unternehmen. Arbeitgeber mit mehr als 500 Mitarbeitenden, die nach dem Handelsgesetzbuch zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, müssen unter anderem Angaben zur Entgeltgleichheit im Unternehmen, zur Beschäftigtenstruktur sowie zu Maßnahmen zur Förderung gleicher Bezahlung von Frauen und Männern machen.

Obwohl die EU-Entgelttransparenzrichtlinie eigentlich bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müsste, zeichnet sich derzeit eine Verzögerung ab. Nach Angaben des Bundesfamilienministeriums ist mit einem deutschen Umsetzungsgesetz voraussichtlich erst im Jahr 2027 zu rechnen. Unternehmen sollen anschließend noch eine Übergangsfrist bis Anfang 2028 erhalten, um sich auf die neuen Anforderungen einzustellen.

Für Arbeitgeber bedeutet das zunächst etwas mehr Vorbereitungszeit. An der rechtlichen Situation ab dem 7. Juni 2026 ändert dies jedoch nichts: Die Vorgaben der EU-Richtlinie gelten im Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten nicht unmittelbar. Dennoch müssen Gerichte und öffentliche Arbeitgeber die europäischen Regelungen bereits berücksichtigen. Besonders die künftig präziser definierten Anforderungen an die Entgeltgleichheit („Equal Pay“) gewinnen dadurch schon jetzt an Bedeutung. Auch die geplanten Berichte zum Gender Pay Gap dürften sich durch die verzögerte Umsetzung verschieben. Aktuell ist davon auszugehen, dass die ersten Berichte frühestens im Jahr 2028 veröffentlicht werden müssen. Grundlage dafür werden voraussichtlich die Gehaltsdaten aus dem Jahr 2027 sein. Für Unternehmen bietet sich damit die Chance, bestehende Vergütungsstrukturen bereits jetzt zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen, bevor die Berichtspflichten greifen.