Vom Stall ins Recruiting: Franziska Greten über Karrierewege und moderne Talentakquise

Fachkräfte zu finden, wird auch in der Agrarbranche zunehmend zur Herausforderung. Während viele Betriebe weiterhin auf klassische Stellenanzeigen setzen, zeigt die Praxis: Die besten Kandidat:innen sind oft gar nicht aktiv auf Jobsuche und können demnach gar nicht über diesen Weg erreicht werden. Gleichzeitig steigen die Erwartungen an Flexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitgeberattraktivität spürbar.

Im Interview macht Franziska Greten von Mastermind Recruitment deutlich, warum genau hier ein Umdenken notwendig ist: weg von austauschbaren Floskeln, hin zu einer gezielten Ansprache von Bewerber:innen und einem Recruiting, das sich stärker an den Bedürfnissen der Zielgruppe orientiert.

Der Wechsel vom Stall ins Büro ist damals passiert durch meinen Wechsel,  aus der Sauenanlage zu ForFarmers. Das ging sehr nahtlos, weil ich in dem Sinne, nicht nur meinen eigenen Stall, sondern eben mehrere Ställe betreut habe, nur mit dem Background, dass ich zwischendurch nach Hause, beziehungsweise ins Büro gefahren bin. Da hatte ich viel mit Ferkelmanagement, Ferkelfütterung und Schulungen auf den Betrieben gemacht. Bei ForFarmers hatte ich schon viel Kontakt mit Produktmanagement, HR und auch internationalen Verflechtungen gehabt. Dadurch dass meine Position sehr vielfältig aufgebaut wurde, kannte ich die klassischen Bürozweige und Abteilungen schon. 

Durch Corona und meine Schwangerschaft kam der Umbruch, dass ich nicht mehr Vollzeit einsteigen konnte und gemerkt habe, dass Homeoffice mir auch gut liegt. Dann dachte ich mir "OK, ich gucke mich jetzt mal komplett ohne Vorgaben um, was es da sonst noch so gibt im grünen Bereich" und war dann auf meinen jetzigen Kollegen und Geschäftspartner Michael Räther zugekommen, der damals noch bei einer anderen Personalberatung war. Eigentlich erst mit dem Hintergedanken "So, hast du was für mich? Was kannst du mir vorschlagen in dem Bereich?". Worauf er anhand meines CVs gesehen hatte, dass ich viel Praxis mitbringe und mich fragte, ob ich mir denn nicht vorstellen könnte in der Personalberatung tätig zu sein.

Ich glaube, das ist auch wieder ein zweischneidiges Schwert. Ich habe schon gemerkt, dass ein bunter Lebenslauf, wie meiner, nicht immer nur Vorteile hat. Denn die Leute gucken erstmal, was du alles gemacht hast und wie das zusammenpasst, das ist teilweise erklärungsbedürftig. Hinten raus ist es aber definitiv eine Stärke und viele sehen das auch. Zum Beispiel sehen Kunden, du kannst im Büro und Marketing und du kannst auch wirklich im Stall arbeiten. Sprich du weißt, wie es im Stall ist und das ist wieder ein Vorteil.

Daher denke ich, wenn deine Schritte irgendwie logisch zu erklären sind und es aufeinander aufbaut, ist es definitiv ein gute Sache. Gerade weil du in der Landwirtschaft so viele verschiedene Wege gehen kannst, wie in keinem anderen Bereich. 

Dies hatte mit mehreren Faktoren zu tun. Das vorherige Unternehmen, wo Michael und ich waren, war ein internationales Unternehmen mit Main Office in den Niederlanden. Oftmals, wenn der Hauptsitz in einem anderen Land ist, sind die Strukturen nach diesem Land ausgerichtet. Versucht man jedoch die Vorgehensweisen auf die anderen Länder zu übertragen, funktioniert das nicht immer. Der holländische ist ein anderer als der deutsche Markt, Frankreich tickt wieder anders etc.. Man sollte immer gucken inwieweit braucht der Markt einen anderen Ansatz?

Genau darauf wollten wir uns fokussieren. Wir machen exakt das, wo wir wissen, dass es funktioniert. Wir wollen Neues ausprobieren, was der deutsche Markt möchte und dabei nicht einfach nur umsetzen, sondern selbst Ideen einbringen. 

Was macht uns einzigartig? Dass wir sowohl die klassische Personalberatung, Personalvermittlung, Active Sourcing abdecken, aber eben auch Social Recruiting betreiben. Wo unsere Stellenanzeigen immer ein bisschen ins Auge stechen, dadurch, dass sie ein bisschen besonders sind. 

Klassische Stellenanzeigen schreiben wir auch, nur dass wir diese nicht nach dem Schema "Das Unternehmen X, Y, Z ist auf der Suche nach Position X,Y, Z und diese Anforderungen musst du mitbringen" aufbauen. Sondern wir bauen unsere Stellenanzeigen Kandidat:innen fokussiert auf. Sprich wir steigen ein mit: 

• Wo ist diese:r Kandidat:in gerade?
• Was sind die Pain-Points?
• Was sind die Wünsche?
• Was für eine Transformation könnte diese Position bedeuten?

Darauf aufbauend geben wir einen neuen Blick in den Arbeitsalltag mit, den die jeweilige Position bietet und bauen darauf die Storyline auf. Erst nach hinten hinaus als letzten Step, wenn Interesse an der Stelle besteht, nennen wir die Must-Haves und Nice-to-Haves, die du für die Position brauchst

Meistens ist es im Vertrieb schwieriger. Zum einen, weil alle gefühlt im Vertrieb suchen und zum anderen, weil viele Menschen ein falsches Bild davon haben, was Vertrieb wirklich bedeutet. Im Agrarstudium bekommen die Leute zudem oft eingetrichtert auf keinen Fall Vertrieb zu machen mit "So wirst du verbrannt" oder "Du musst nur Klinken putzen". Ich will jetzt nicht sagen, dass es nirgendwo so ist, aber eben nicht nur so. Es gibt sehr viele interessante Vertriebspositionen auch für Berufseinsteiger:innen.

In 9 von 10 Fällen ist es, "Wir suchen dich". 

Es ist der schwächste Claim, den du machen kannst. Natürlich erreichst du damit viele Leute, die aktiv suchen, weil sie sich davon abgeholt fühlen, jedoch ist dies nicht die große Masse. Besonders im Agrarbereich suchen die wenigsten aktiv, denn gerade die Fachleute sitzen irgendwo fest im Sattel und schauen über die Stellenanzeige höchstens zufälligerweise drüber. 

Das Nächste wäre der Einstieg mit einer klassischen Floskel wie "Du suchst eine neue Herausforderung?". Denn die wenigsten Leute wollen eine neue Herausforderung, das ist eigentlich eher etwas Negatives. Damit kriegst du nur die Leute, die sich innerlich dazu entschlossen haben beim aktuellen Unternehmen zu kündigen oder schon gekündigt haben und etwas Neues suchen. Der Rest denkt eher "Boah ne, das hört sich ja nach Stress an".

Das Thema Benefits ist auf jeden Fall wichtig, aber du solltest dir immer dazu überlegen: Was mache ich da konkret und warum?  Viele gehen das Thema nur an,  "weil man ja welche braucht" und klatschen dir alle schönen Standardfloskeln auf die Stellenanzeige und das war´s. Das ist das Schwierige daran, denn das macht jeder, wodurch du wieder in der Masse untergehst. 

Welche Benefits sind aus deine Sicht essenziell? Auf welche könnten Unternehmen verzichten?:

Zum einen sollte ich mir überlegen: Was wollen meine Mitarbeitenden wirklich und habe ich mit denen darüber gesprochen? Wollen die überhaupt Hansefit oder ein E-Bike? Oder mache ich das nur, weil das alle so machen?

Deine Benefits müssen attraktiv für deine Leute sein, weil von diesen willst du als Arbeitgeber ja mehr. Du weißt welche Menschen zu dir passen und was sie wollen. Auf der anderen Seite sollte man bei der Stellenanzeige nochmal gucken"Was hat die Person von dem Benefit?". Sprich nicht nur die Features als Schlagworte, wie betriebliche Altersvorsorge, auflisten, sondern konkret beschreiben, was man davon hat. Also, dass z.B. klar wird,  "Ich bin abgesichert im Alter", "Das Unternehmen interessiert sich dafür, dass ich auch langfristig sicher bin" oder "Dem Unternehmen ist es wichtig, dass ich Sport mache ".  Es ist wichtig das Ganze greifbar zu machen, was das für mich als Mitarbeitende in meinem Arbeits- und Privatleben bedeutet.

Sind Benefits ein großes Thema für Bewerbende?

Es kommt sehr auf die Position an. Es gibt viele, bei denen vor allem das Gehalt im Fokus steht, besonders vertriebslastige Positionen, wo Provisionen mit im Spiel sind. Hier ist dann der finanzielle Aspekt oft am interessantesten. Dann gibt es Positionen, wo eine Ausstattung wichtig ist, zum Beispiel Servicetechniker:innen oder Leute, die in der Werkstatt arbeiten. Die interessiert dann was für ein Werkstattwagen sie fahren, wie dieser ausgestattet ist oder ob sie sich den Wagen und das Equipment selbst aussuchen dürfen. Hier hilft es schon, wenn du detailliert auflistest, was möglich ist und ob die Leute Mitspracherecht haben. 

Natürlich haben wir diese harten Anforderungen, sozusagen Must-Haves, wo das Unternehmen sagt "Diese Kriterien muss die Person mitbringen" und Soft Skills oder Nice-to-Haves, die schön wären. Es ist aber auch viel Menschenkenntnis dabei. 

Mein Geschäftspartner Michael, der diese Gespräche führt, kann durch seine 40 Jahre Erfahrung in der Branche, die Menschen auch gut lesen. Er versucht die Bewerber:innen nicht nur anhand des CV´s zu bewerten, sondern wirklich ins Videogespräch zu gehen, um zu gucken: 

• Was für ein Typ Mensch bist du?
• Passt du ins Unternehmen?
• Ist das ein Cultural Fit?
• Passt die Person in den Vertrieb, wird sie da glücklich?

Er achtet darauf, dass das nicht nur fachlich passt, sondern eben auch menschlich und vom Typ her zum Unternehmen. 

Dies ist unterschiedlich,  je nachdem um welche Position es geht. Ich denke nicht, dass Flexibilität generell ein Problem in der Agrarbranche ist, denn es gibt auch sehr viele Stellen, die diesen Aspekt gewährleisten können. Von Gleitzeit bis hin zur Flexibilität in der Gestaltung, ob ich jetzt von zuhause arbeite oder im Office bin. Natürlich gibt es auch Positionen, wo ich vor Ort sein muss, in der Werkstatt, im Auto oder beim Tier. Beim Tier kannst du deine Arbeitszeit meistens nicht frei wählen.

Nichtdestotrotz dieses Thema kategorisch außen vor zu lassen, weil "Wir sind ja die Agrarbranche", ist nicht sehr weit gedacht. Die Frage ist: Wo kann ich anderweitig Flexibilität bieten? Wo kann ich irgendwie Ausgleich schaffen? Viele Arbeitgeber sagen "Können wir nicht" und das war´s.  Das hinterfragen wir gerne mal, weil es dann meist doch noch irgendwie Möglichkeiten gibt. Ein bisschen drüber nachdenken ist oft hilfreich. 

Auf jeden Fall sollte man den Part zu Ausbildung und Studium und die weiteren Stationen des Lebenslaufes schlüssig haben. Wenn es eine Elternzeit, berufliche Auszeit oder Neufindung gab, dann kann man das auch ruhig so schreiben, aber aber am besten keine Lücken ohne Erklärung. Lücken sind oft Grund genug für viele Recruiter:innen, um zu sagen, "Guck ich mir nicht genauer an". Auch gut ist es zudem mehr als das Bare-Minimum reinzuschreiben, sodass die Arbeitgeber sehen, dass du Aufwand in dein Profil gesteckt hast. Also nicht nur reinschreiben "Produktmanager bei Fima XY", sondern die Produkte nennen, um du dich gekümmert hast und welche Leistungen du erbracht hast. Bei der Erwähnung des Studiums kannst du zudem das Thema deiner Bachelor- oder Masterarbeit dazuschreiben. Schlussendlich sind das alles Suchbegriffe, die wieder dazu beitragen, dass man zu diesen Themen gefunden wird. Man muss als "normaler User" nicht großartig Content produzieren, aber dass das Profil sauber und ordentlich ist, mit ein bisschen Liebe, das hilft schon sehr.

Geht ihr die Unterlagen der Bewerber:innen mit ihnen gemeinsam durch?

Genau das, das machen wir auch. Gerade wenn Leute aktiv auf uns zukommen, machen wir das oftmals, weil wir natürlich nicht für alle Leute, die auf uns zukommen immer genau den Job im Portfolio haben. Dann versuchen wir zumindest, die so ein bisschen auf den Weg zu bringen, sagen ihnen was sie machen und wo sie sich noch besser positionieren können. 

Zum einen ist es als Arbeitssuchender:in hilfreich ein gut geführtes LinkedIn Profil zu haben oder auf ähnlichen Plattformen präsent zu sein. Sollte ich nun auf LinkedIn zum Beispiel gefunden werden, ist es wichtig seine Unterlagen parat zu haben. Das heißt, ein vernünftiger und aktueller CV.

Im Agrarbereich wird auch nach wie vor sehr viel Wert auf den ersten Eindruck gelegt, wie zum Beispiel Kleidung und Händedruck deshalb sollte dieser auch nicht vernachlässigt werden.

Es ist schwer, das muss man nicht schönreden, aber definitiv machbar, wenn beide Seiten willens sind, da ein bisschen Extra-Arbeit reinzustecken. Der oder die Quereinsteiger:in muss willens sein mehr nach rechts und links zu gucken, um sich das Wissen anzueignen was die anderen schon haben. Das Unternehmen muss aber auch mitspielen und die Möglichkeiten bieten, sich weiterzuentwickeln. 

Hast du schon erlebt, dass jemand eingestellt wurde, der noch gar nichts mit der Branche am Hut hatte?

Ja, sogar teilweise in Positionen, wo ich es nicht gedacht hätte. Zum Beispiel Vertrieb im Rinder- und Schweinebereich, da gab es Leute, die einen Quereinstieg in dem Bereich gemacht haben, weil sie vertrieblich stark waren und Bock darauf hatten. Das Unternehmen hat die Leute erstmal 8 Wochen in den Stall geschickt, damit sie sich das einmal vernünftig angucken können und erst danach gehen sie in den Außendienst. Das funktioniert, es muss nur gewollt sein!

Mittlerweile bekommt man auch viele Bewerbungen, die nicht auf dem klassischen Weg eingegangen sind. Problemlos sind oft die, die die Stellenanzeige gelesen haben und ihr CV und Anschreiben abschicken. Besonders kümmern sollte man sich um die Leute, die auf einem Jobportal zwei Klicks gemacht haben oder auf Social Media etwas gesehen haben und dann abends auf dem Sofa ihre Bewerbung abschicken. Die sitzen nicht auf heißen Kohlen, um zu erfahren was mit der Bewerbung passiert, da muss man den Kontakt warmhalten. Da sollte man die Leute schnell kontaktieren sonst vergessen sie, dass sie sich beworben haben. In vielen Unternehmen herrscht noch nicht das Bewusstsein, dass das Leben dieser Bewerber:innen sich nicht allein um diese Bewerbung dreht. Und dann geht leider viel Potenzial verloren